LE PRINCIPALI DISPOSIZIONI CONTENUTE NEL “DECRETO PRIMO MAGGIO”

È stato varato in data 27 aprile 2026 dal Governo un nuovo schema di decreto legge che ha l’obiettivo di tutelare la dignità dei lavoratori, contrastare la precarizzazione del lavoro, attuare le direttive europee in tema di salari minimi e di trasparenza retributiva e di combattere il dumping contrattuale. Il testo contiene novità anche in materia di agevolazioni alle assunzioni e di conciliazione vita-lavoro.

Vediamo in sintesi i principali interventi previsti.

DISPOSIZIONI SUI CONTRATTI COLLETTIVI

Il così detto salario giusto ed il ruolo della contrattazione collettiva

Il Capo II° del decreto delinea un meccanismo volto a garantire l’applicazione dell’art. 36 della Costituzione, il quale sancisce il diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata e sufficiente alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto ed alla conduzione di un’esistenza libera e dignitosa.

Il legislatore da questo punto di vista, pur non introducendo un salario minimo legale con orario fissato per legge, sceglie di rafforzare il ruolo della contrattazione collettiva come strumento principale per la determinazione del “salario giusto”. L’art. 8 del decreto stabilisce il principio cardine per cui il “salario giusto” viene identificato con il trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Questa scelta legislativa, secondo la prospettazione del Governo, si pone in continuità con un orientamento consolidato, sia in dottrina che in giurisprudenza, che da tempo utilizza il Ccnl sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative come parametro di riferimento per la determinazione della giusta retribuzione. La giurisprudenza ha infatti affermato che la retribuzione concordata in tali contratti gode di una presunzione (relativa) di conformità ai requisiti di proporzionalità e sufficienza.

La novità sta nel fatto che il decreto eleva questo criterio, da mero parametro giudiziale, a perno di un sistema normativo volto a contrastare il dumping.

Secondo la prospettazione del Governo quindi l’individuazione del Ccnl leader deve avvenire tenendo conto di una pluralità di fattori:

• il settore e la categoria produttiva di riferimento;
• l’attività principale o prevalente del datore di lavoro;
• la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro.

Il contrasto al dumping contrattuale

La novità più significativa è l’introduzione di un meccanismo di estensione indiretta dei minimi tabellari. L’art. 8 comma 3 stabilisce che i trattamenti economici complessivi previsti da Ccnl diversi da quelli leader (sottoscritti cioè da organizzazioni sindacali considerate non comparativamente più rappresentative), non possono essere inferiori a quelli previsti dal contratto di riferimento. Questa disposizione mira a neutralizzare il fenomeno del così detto “dumping contrattuale”, cioè la concorrenza sleale tra imprese basata sull’applicazione di contratti collettivi che prevedono trattamenti retributivi al ribasso.

Il Governo intende quindi salvaguardare il pluralismo sindacale e la libertà negoziale, ma ponendo un limite invalicabile verso il basso, di fatto imponendo a tutti i datori di lavoro di un determinato settore di rispettare i minimi salariali fissati dalla contrattazione più rappresentativa.

Copertura dei settori scoperti

Per i settori non coperti da alcuna contrattazione collettiva, l’art. 8 comma 4 prevede che il trattamento economico complessivo non possa essere inferiore a quello previsto dai Ccnl leader il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro (prassi peraltro già in uso nella giurisprudenza).

Condizionalità per l’accesso ai benefici

Il sistema del “salario giusto” è strettamente legato all’ottenimento degli incentivi all’assunzione che vedremo successivamente.

L’art. 8 comma 5 subordina infatti l’accesso a tali benefici al fatto che il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non sia inferiore al trattamento economico complessivo determinato secondo i criteri sopra esposti. Si tratta questo di un potente strumento di moral suasion per indurre le imprese ad adeguarsi ai nuovi standard retributivi.

Rappresentatività sindacale

Il decreto non interviene direttamente sulla misurazione della rappresentatività sindacale, ma lega comunque l’efficacia della contrattazione al criterio della “rappresentatività comparativa”.

La nozione di “rappresentatività comparativa” presuppone una valutazione comparativa dell’effettiva capacità di rappresentanza di ciascuna organizzazione, basata su indici quali, la consistenza numerica degli associati, la diffusione territoriale, la partecipazione alla stipulazione di contratti e alla risoluzione di vertenze, valutazione comparativa che deve essere effettiva.

Per dare effettività al sistema del “salario giusto”, vengono definite alcune soluzioni:

• l’obbligo del codice unico Ccnl: l’art. 12 rende obbligatoria l’indicazione del codice alfanumerico unico del Ccnl applicato nel contratto individuale di lavoro e nella bustapaga;
• l’interoperabilità delle banche dati: il codice unico sarà utilizzato dagli enti pubblici (Inl, Inps e Cnel) per incrociare le banche dati e per monitorare l’applicazione del Ccnl;
• rafforzamento del ruolo del Cnel: al Cnel vengono dati due compiti fondamentali; istituire un archivio dei contratti collettivi aziendali e territoriali, che si affianca a quello nazionale; elaborare un rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni da trasmettere al Parlamento.

Disposizione sui rinnovi contrattuali

L’art. 11 introduce misure volte a contrastare il ritardo nei rinnovi contrattuali, un problema che incide direttamente sul potere d’acquisto delle retribuzioni. Le novità principali previste sono:

• la decorrenza degli incrementi: viene disposto che gli aumenti retributivi previsti dai rinnovi decorrono dalla data di scadenza del contratto precedente, garantendo così continuità nel valore della retribuzione;
• meccanismo di adeguamento provvisorio: viene disposto che, in caso di mancato rinnovo entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni vengono adeguate in via provvisoria in misura pari al 30% della variazione dell’indice Ipca (è prevista una deroga per i settori ad elevata stagionalità). Questo per far sì che le parti sociali concludano le trattative in tempi ragionevoli.

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI

Bonus assunzione donne 2026

Si introduce un nuovo incentivo all’assunzione delle donne, consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento ad 800 euro se le assunzioni sono effettuate nella zona Zes unica per il Mezzogiorno.

L’assunzione deve riguardare una delle seguenti categorie:

– donne prive di lavoro regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (di qualsiasi età e categoria);

– donne prive di lavoro regolarmente retribuito da almeno 12 mesi, se appartengono ad una delle seguenti categorie svantaggiate:

• senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
• senza un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o che ha completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
• che ha superato i 50 anni di età;
• donna adulta che vive sola o con una o più persone a carico e che non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
• che appartiene ad una minoranza etnica in uno Stato membro e che ha necessità di migliorare le proprie competenze linguistiche, professionali o di esperienza lavorativa;
• che non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi ed appartiene ad una categoria svantaggiata a livello nazionale, in particolare nel contesto delle pari opportunità o dell’inclusione sociale.

Bonus assunzione giovani 2026

Il decreto prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a 500 euro mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore a 35 anni, con limite elevato a 650 euro per le aziende con sede in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria.

Il lavoratore deve essere privo di lavoro regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (12 mesi se categoria svantaggiata) e l’assunzione deve generare un incremento occupazionale netto e il datore di lavoro non deve aver fatto licenziamenti nei 6 mesi precedenti.

Bonus stabilizzazione giovani 2026

Un esonero totale dei contributi Inps fino a 500 euro per 24 mesi spetta al datore di lavoro che stabilizza contratti a termine stipulati tra il 01-01-2026 ed il 30-04-2026 e della durata massima di 12 mesi, a partire dal 01-08-2026 al 31-12-2026, per personale di età inferiore ai 35 anni mai occupato stabilmente in precedenza.

Bonus assunzioni Zes 2026

Per i datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti nella Zes Unica, è previsto un esonero contributivo totale (fino a 650 euro mensili) per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

Per tutte le agevolazioni all’assunzione sopra viste, sono previsti i seguenti requisiti:

• obbligo di incremento occupazionale netto;
• divieto di licenziamenti nei 6 mesi precedenti;
• revoca del beneficio in caso di licenziamento successivo.

DISPOSIZIONI IN TEMA DI CONCILIAZIONE VITA-LAVORO

Il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/Pdr 192:2026. Si tratta di un nuovo strumento previsto per la conciliazione vita-lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera.

Nel decreto viene previsto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità ed alle esigenze di cura, con una misura fino all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.