| Entrato in vigore il 13-08-2022, il D.lgs n. 105/2022 ha apportato significative modifiche al Testo Unico per la tutela ed il sostegno della maternità e della paternità (D.lgs n. 151/2001) (si veda la nostra circolare n. 251/2022). Questo decreto ha tra l’altro introdotto una serie di previsioni che ampliano il novero dei requisiti di cui l’impresa deve essere in possesso per conseguire la certificazione della parità di genere.
La certificazione della parità di genere viene conseguita attraverso la prassi di riferimento Uni/Pdr 125:2022. Il possesso di una tale certificazione può per esempio assicurare all’impresa l’attribuzione di un punteggio aggiuntivo per l’aggiudicazione di un bando di gara rientrante nell’ambito del Pnrr. In una prospettiva ancora più ampia, occorre inoltre considerare che la legge delega al Governo in materia di contratti pubblici, dispone, con riferimento alla generalità dei contratti pubblici, che siano previsti meccanismi e strumenti di premialità per realizzare le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa (si vedano, sul tema della certificazione della parità di genere, le nostre circolari n. 146/2022, 158/2022 e n. 220/2022). Assumono dunque cruciale rilievo le ipotesi di violazione di norme poste a tutela della genitorialità e che, ove rilevate nei due anni che precedono la richiesta della certificazione di parità, comportano l’impossibilità di conseguire la certificazione stessa. Ad esempio: • il rifiuto, l’opposizione e l’ostacolo alla fruizione del congedo di maternità (art. 18 comma 1 bis del D.lgs n. 151/2001); • il rifiuto, l’opposizione e l’ostacolo alla fruizione di un congedo parentale (art. 38, comma 1, D.lgs n. 151/2001); • il rifiuto, l’opposizione e l’ostacolo alla fruizione dei riposi giornalieri, anche del padre lavoratore, dei riposi per parti plurimi e dei permessi e riposi riconosciuti nel caso in cui il figlio sia disabile in situazione di gravità (art. 46, comma 2, del D.lgs n. 151/2001); • il datore di lavoro che non ha dato priorità alla richiesta del genitore-lavoratore di poter svolgere la propria attività anche in regime di lavoro agile (art. 18, comma 3 ter, della legge n. 81/2017). Si deve dunque ritenere che, già dal 13-08-2022, gli enti certificatori accertino preventivamente che l’impresa che ha presentato richiesta di certificazione del proprio sistema di gestione per la parità di genere, non ricada in una delle ipotesi di violazione indicate dal D.lgs n. 105/2022. E’ ragionevole inoltre ritenere che una violazione posa essere rilevata (e quindi precluda la possibilità di ottenere la certificazione) anche quando venga accertata dagli organi di vigilanza in sede di ispezione e formalizzata nel verbale unico di accertamento. Il D.lgs n. 105/2022 impone quindi la stretta osservanza di numerose norme poste a tutela della genitorialità al fine di ottenere e/o mantenere la certificazione della parità di genere.
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PARITA’ DI GENERE E RISPETTO DELLE NORME SULLA GENITORIALITA’
12
Ott