Il patto di riservatezza è un accordo volto a garantire che determinate informazioni, considerate riservate, rimangano confidenziali e non vengano comunicate, diffuse o rese accessibili a soggetti terzi. È evidente che l’oggetto dell’accordo debba riguardare informazioni non accessibili al pubblico, diversamente verrebbe meno la ragione d’essere stessa del patto, non sussistendo alcuna concreta esigenza di tutelare informazioni che siano già di dominio pubblico.

Ambito di applicazione

Il patto di riservatezza può essere stipulato sia con lavoratori autonomi sia anche con i lavoratori dipendenti. In riferimento a questi ultimi, il patto di riservatezza può rappresentare uno strumento di protezione particolarmente rilevante nei confronti dei lavoratori dipendenti che ricoprono posizioni apicali all’interno dell’organizzazione aziendale e che, proprio in ragione delle funzioni svolte, possono avere accesso ad informazioni strategiche ed a dati di particolare valore per l’impresa.

Un generale obbligo di riservatezza è peraltro già ricompreso, per la generalità dei lavoratori, nell’art. 2105 del Codice Civile, ove si legge che “…il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da recare ad essa pregiudizio…”.

Quando stipulare il patto

La clausola di riservatezza può essere inserita direttamente nel contratto di lavoro oppure può essere sottoscritta in un momento successivo, qualora intervengano nuove circostanze che rendano necessaria una maggiore tutela degli interessi del datore di lavoro.

La funzione del patto anche una volta cessato il rapporto di lavoro

Considerato che l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c. opera durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, il patto di riservatezza può assumere una funzione ulteriore, consentendo di disciplinare la tutela delle informazioni strategiche anche successivamente alla cessazione del rapporto, indipendentemente dalla ragione che abbia determinato tale cessazione. La giurisprudenza ha infatti riconosciuto la possibilità che l’obbligo di riservatezza si protragga oltre la cessazione del rapporto di lavoro o di collaborazione. In particolare, La Cassazione, con la sentenza n. 8131 del 2017, ha chiarito che la tutela della riservatezza può permanere fintanto che l’informazione:

• conservi il carattere della segretezza;
• continui a rappresentare un interesse economico per il datore di lavoro che abbia interesse a proteggerla.

Il patto di riservatezza consente quindi di disciplinare in maniera puntuale:

• le caratteristiche delle informazioni protette;
• la durata dell’obbligo;
• le modalità attraverso le quali deve essere rispettato;
• le condotte vietate;
• le eventuali conseguenze derivanti dalla sua violazione.

L’accordo può quindi stabilire una durata specifica dell’obbligo di riservatezza, individuando il momento a partire dal quale il datore di lavoro non abbia più interesse ad impedirne la diffusione. La durata dell’obbligo deve però in ogni caso risultare proporzionata alla natura delle informazioni tutelate e all’effettivo interesse dell’impresa a mantenerle riservate. In quest’ottica può ritenersi ragionevole prevedere una durata più contenuta per informazioni relativamente semplici, mentre può essere giustificata una durata più lunga quando l’oggetto della riservatezza sia costituito da segreti industriali in senso stretto.

Una clausola relativa alla durata dell’obbligo e che non rispetti il principio di proporzionalità, può essere considerata nulla ed incidere anche conseguentemente sulla validità dell’intero accordo.

Conseguenze in caso di violazione del patto di riservatezza

La violazione degli obblighi derivanti dal patto può comportare, a carico della parte inadempiente, l’insorgenza di una responsabilità risarcitoria nei confronti della parte che ha subito il pregiudizio.

Ci possono poi essere anche delle conseguenze di natura disciplinare. La violazione, in taluni casi, può infatti assumere una gravità tale da portare anche al licenziamento disciplinare del lavorator inadempiente. La Corte di Cassazione (sentenza n. 25147 del 24 ottobre 2017) ha per esempio ritenuto pregiudizievole anche la mera operazione di trasferimento di dati aziendali su un dispositivo di archiviazione esterno, successivamente rinvenuto nei locali dell’azienda. Sebbene nella circostanza i dati non fossero stati divulgati a terzi, la condotta è stata ritenuta lesiva dell’obbligo previsto dall’art. 2105 c.c con conseguente riconoscimento della legittimità del licenziamento del lavoratore.